VSB Myanmar: Strengthening Vocational Skills, Lifelong Learning, and Community Development
VSB Myanmar serves as a knowledge hub and a leading partner dedicated to enhancing vocational skills, promoting lifelong learning, and supporting community development. Through customized programs and services, we empower individuals and organizations to create lasting, sustainable impact across Myanmar.
VSB Highlights
At VSB Myanmar, we offer a wide range of services designed to meet the specific needs of individuals, communities, and organizations. Our work spans vocational education and training, skills development, and community empowerment. With a focus on practical and sustainable solutions, we aim to build capacity, improve livelihoods, and drive long-term impact across Myanmar.
ဂျာမဏီနိုင်ငံ၏ အလုပ်သင်လေ့ကျင့်ရေးစနစ်
ဂျာမဏီနိုင်ငံ၏ အလုပ်သင် စနစ်အား ဒွန်တွဲလေ့ကျင့်ရေးစနစ် (Dual Vocational Education and Training) ဟု နိုင်ငံတကာတွင် လူသိများသည်။ အခြေခံပညာ (General Education) ကို ဖြတ်သန်းလာသော လူငယ် လူရွယ်များသည် ဂျာမဏီနိုင်ငံတွင် အဆင့်မြင့်တက္ကသိုလ်ပညာရေး (Higher Education) လမ်းကြောင်း၊ အချိန်ပြည့် သက်မွေးဝမ်းကျောင်းသင်တန်းကျောင်း ပညာရေး (Full Time Vocational Education) လမ်းကြောင်းနှင့် ဒွန်တွဲ အလုပ်သင်လေ့ကျင့်ရေး (Dual Vocational Training) လမ်းကြောင်းများသို့ အသီးသီး ဝင်ရောက်နိုင်သည်။ ၂၀၁၄ ခုနှစ် စာရင်းအင်းများအရ အလုပ်သင်စနစ်ကျင့်သုံးသော အလုပ်အကိုင်ပေါင်း ၃၃၀ ခန့် ရှိပြီး လုပ်သားထု၏ ၅.၆% သည် အလုပ်သင်လူငယ်များဖြစ်သည်။ အလုပ်သင်စနစ်သို့ ဝင်ရောက်ခဲ့သော လူငယ်များမှ ၉၅% မှာ အလုပ်ရရှိပြီး ၄၃.၈%သည် တူညီသော အလုပ်အကိုင်တွင် ဆက်လက်လုပ်ကိုင်ခွင့် ရရှိသည်။ နှစ်စဉ် အလုပ်သင် ငါးသိန်းထက်မနည်းအား လေ့ကျင့်ပေးလျက်ရှိပြီး အလုပ်သင်များအား လက်ခံ လေ့ကျင့်ပေးသော ကုမ္ပဏီအများစုမှာ အကြီးစားနှင့် အလတ်စားကုမ္ပဏီ (large and Medium Enterprise) များ ဖြစ်ပါသည်။ ''ဒွန်တွဲအလုပ်သင် လေ့ကျင့်ရေးစနစ် (Dual Vocational Training) အား ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရသည့် အကြောင်းအရင်းနှင့် အကျိုးကျေးဇူးအချို့" **************************************************************** ဂျာမဏီနိုင်ငံတွင် ဒွန်တွဲ အလုပ်သင်လေ့ကျင့်ရေးစနစ် အောင်မြင်ရခြင်း ရေပန်းစားရခြင်းတွင် အကြောင်းအရင်းများစွာ ရှိသည်။ လူငယ်လူရွယ်များဖက်မှ ကြည့်လျှင် လေ့လာသင်ယူရင်း ဝင်ငွေ ရှာဖွေနိုင်ခြင်း၊ လက်တွေ့လုပ်ငန်းခွင်၏ ကျွမ်းကျင်မှုအား ထိတွေ့ခွင့်၊ လေ့ကျင့်ခွင့်ရရှိခြင်း၊ အလုပ်သင် စနစ်မှတစ်ဆင့် အဆင့်မြင့်ပညာရေးလမ်းကြောင်း (upper secondary education) သို့ ပေါင်းကူးနိုင်ခြင်း ကျွမ်းကျင်ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အဖြစ် ရောက်ရှိနိုင်ခြင်း၊ ဝါသနာပါရာ အလုပ်အကိုင်နှင့် လေ့ကျင့်ရေး လက်ခံ ပြုလုပ်ပေးမည့် ကုမ္ပဏီအား ရွေးချယ်နိုင်ခြင်း စသည့် အခွင့်အလမ်းများကို ရရှိနိုင်သည်။ အလုပ်ရှင်များ၏ ရှုထောင့်မှကြည့်လျှင် ကုမ္ပဏီအတွက် သစ္စာရှိ ဝန်ထမ်းအား မွေးမြူနိုင်ခြင်း၊ အလုပ်သင်များအတွင်းမှ အလားအလာရှိသူ စွမ်းဆောင်ရည်ပြည့်ဝသူများကို အမြဲတမ်းဝန်ထမ်းအဖြစ် ရွေးချယ်ခန့်ထားနိုင်ခြင်း၊ လူမှုရေးတာဝန်ရှိမှု (social responsibility) အား ကျေပွန်ရာကျခြင်း၊ ဝန်ထမ်း အကြိုလေ့ကျင့်ရေး၊ ပြန်လည်လေ့ကျင့်ရေး (Induction and retraining cost) စရိတ် လျော့နည်း သက်သာစေခြင်းစသော အကျိုးကျေးဇူးများကို ရရှိပါသည်။ အစိုးရဖက်မှ ကြည့်လျှင် အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းပညာရေး၊ လေ့ကျင့်ရေးစရိတ်အတွက် အစိုးရ ဘက်ဂျက်လျော့နည်းသက်သာခြင်း၊ လူငယ်များအားလုံးအတွက် လုပ်ငန်းခွင်ကျွမ်းကျင်မှုကို ရရှိပြီး အလုပ် အကိုင်အခွင့်အလမ်း လွယ်ကူစွာ ရရှိစေခြင်း၊ တိုင်းပြည် ဖွံ့ဖြိုးရေးအတွက် စီးပွားရေးဖွံ့ဖြိုးရေးအတွက် ကျွမ်းကျင်လူငယ်ဝန်ထမ်းများအား ပြုစုပျိုးထောင်နိုင်ခြင်းစသော အကျိုးကျေးဇူးများအား ရရှိမည်ဖြစ်သည်။
ဂျပန်နိုင်ငံ၏ ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်
၁။ သမိုင်းကြောင်းနှင့် ဥပဒေနောက်ခံ ဂျပန်နိုင်ငံ၏ ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်း လုပ်ငန်းစဉ် (National Skills Testing System) ၏ သမိုင်းကြောင်းကို ပြန်ပြောင်းစောင်းငဲ့ ကြည့်လျှင် ဥပဒေနောက်ခံများ၏ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်လာပုံ အဆင့်ဆင့်ကို ချပ်လှပ်ထားခဲ့၍ မရနိုင်ပေ။ ၎င်းနှင့် စပ်လျဉ်း၍ အစောဆုံး ပေါ်ပေါက်လာခဲ့သော ဥပဒေများမှာ ၁၉၄၉ ခုနှစ် (Unemployment Insurance Law) အလုပ်လက်မဲ့အာမခံဥပဒေနှင့် ၁၉၅၈ ခုနှစ် အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ သက်မွေးကျွမ်းကျင်မှု လေ့ကျင့်ရေးဥပဒေ (Vocational Training Law) တို့ဖြစ်သည်။ ၁၉၆၉ ခုနှစ်တွင် မူလ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ သက်မွေးကျွမ်းကျင်မှု လေ့ကျင့်ရေးဥပဒေအား ပြန်လည် မွမ်းမံဖြည့်စွက်၍ new version အဖြစ် ထပ်မံပြဋ္ဌာန်းခဲ့သည်။ ၁၉၅၈ ခုနှစ်တွင် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ဥပဒေ (Human Resources Development (HRD) Promotion Law) အား အထက် ဖော်ပြပါ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှု လေ့ကျင့်ရေးဥပဒေ နေရာတွင် အစားထိုးပြဋ္ဌာန်းခဲ့သည်။ အဆိုပါ ဥပဒေများကို နိုင်ငံအဆင့်တွင် အလုပ်သမား၊ လူမှုဝန်ထမ်းနှင့် ကျန်းမာရေးဝန်ကြီးဌာန (Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW)) မှ ပြဋ္ဌာန်းခဲ့သည်။ လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် ဖွံဖြိုးတိုးတက်မှု မြှင့်တင်ရေး ဥပဒေ၏ အဓိကရည်ရွယ်ချက်မှာ အလုပ်သမား များ၏ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ရေး ဖြစ်သည်။ ယင်းမှတစ်ဆင့် အလုပ်အကိုင်နှင့် လူနေမှုအဆင့်ဆင့် မြင့်မားရေးနှင့် စီးပွားရေး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးကို ရည်ရွယ်ခဲ့၏။ ၎င်းဥပဒေအရ ဗဟို လူ့စွမ်းအားဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ကောင်စီ (Central HRD Council) နှင့် ပြည်နယ်ဒေသအလိုက် လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ကော်မတီများ (Prefecture HRD Committee) ကို ဖွဲ့စည်းထူထောင်နိုင်၏။ ဗဟိုကောင်စီ (Central HRD Council) တွင် အစိုးရနှင့် ပုဂ္ဂလိကကဏ္ဍမှ ကျွမ်းကျင်သူများ၊ အလုပ်ရှင် အဖွဲ့အစည်းများမှ ကိုယ်စားလှယ်များ၊ အလုပ်သမားသမဂ္ဂများမှ ကိုယ်စားလှယ်များ ပါဝင်ပေသည်။ ဗဟိုကောင်စီ (Central HRD Council) သည် နိုင်ငံအဆင့် လုပ်ငန်းခွင် လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ငါးနှစ်စီမံကိန်း (National HRD 5 years master plan) ရေးဆွဲ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်းကို ဆောင်ရွက်၏။ ပြည်နယ်ဒေသအလိုက် ကော်မတီ (Prefecture HRD Committee) များသည် ဒေသအလိုက် သက်ဆိုင်ရာ လူ့စွမ်းအားဖွံ့ဖြိုးရေး စီမံချက်များ (Local HRD Plan) ကို ရေးဆွဲ အကောင်အထည်ဖော်ရလေ့ရှိ၏။ ဂျပန်နိုင်ငံသည် လူ့စွမ်းအားနှင့် အလုပ်အကိုင်ကျွမ်းကျင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအတွက် အဓိက လုပ်ငန်းစဉ် (၄) ရပ်ကို ချမှတ် ဆောင်ရွက်လေ့ရှိသည်။ ၎င်းတို့မှာ (က) လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအတွက် လိုအပ်သော ပညာရေးလေ့ကျင့်ရေး အစီအမံများအား အကောင်အထည်ဖော် ဆောင်ရွက်ခြင်း (Vocational Education and Training)၊ (ခ) လုပ်သားများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်အား အကဲဖြတ်နိုင်ရေးအတွက် စံချိန်စံညွှန်းနှင့် စနစ်တစ်ရပ် ထူထောင်ထားရှိခြင်း (Standards and Vocational Ability Testing System)၊ (ဂ) အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်း အဆင့်ဆင့် တိုးတက်နိုင်ရေးအတွက် အထောက်အကူပြုစနစ် ထားရှိပေးခြင်း (Career Development Support System)၊ (ဃ) အလုပ်အကိုင် တိုးတက်ရေးအတွက် သတင်းအချက်အလက်စနစ်အား မြှင့်တင်ဆောင် ရွက်ခြင်း (Promotion of Information System) တို့ဖြစ်သည်။ ဂျပန်နိုင်ငံ ကျန်းမာရေး၊ အလုပ်သမားနှင့် လူမှုဝန်ထမ်းဝန်ကြီးဌာန (MHLW) အောက်ရှိ လူ့စွမ်းအား ဖွံဖြိုးရေးဗြူရို (HRD Bureau) သည် လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအတွက် အလုပ်အကိုင်နှင့် လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးအသင်း (Employment and HRD Association) နှင့် အတူ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှု လေ့ကျင့်ရေးသင်တန်း (Vocational training Courses) များကို ဖွင့်လှစ်ပို့ချပေးလျက်ရှိသည်။ ဂျပန် နိုင်ငံ၏ သက်မွေးပညာရေးနှင့် လေ့ကျင့်ရေး (Vocational Education and Training (VET)) နယ်ပယ်ကို လေ့လာကြည့်ပါက အဓိက ဝန်ကြီးဌာနကြီးနှစ်ခု ရှိ၏။ ပထမ ဝန်ကြီးဌာနမှာ ပညာရေး၊ ယဉ်ကျေးမှု၊ အားကစား၊ သိပ္ပံနှင့် နည်းပညာဝန်ကြီးဌာန (Ministry of Education, Culture, Sport, Science and Technology) ဖြစ်၏။ ၎င်းမှ သက်မွေးပညာရေး (Vocational Education) အား အဓိက အကောင်အထည်ဖော်၏။ သက်မွေးပညာရေး (Vocational Education) တွင် မြန်မာနိုင်ငံကဲ့သို့ပင် နည်းပညာ အထက်တန်းကျောင်းများ၊ သက်မွေးပညာ ကောလိပ်နှင့် တက္ကသိုလ်များ ပါဝင်သည်။ ဒုတိယ ဝန်ကြီးဌာနမှာ ကျန်းမာရေး၊ အလုပ်သမားနှင့် လူမှုဝန်ထမ်းဝန်ကြီးဌာန ဖြစ်၏။ ၎င်းမှ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှု လေ့ကျင့်ရေး (Vocational Training) ကို အကောင်အထည်ဖော်လျက် ရှိ၏။ ◼️၂။ ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်း ( Vocational Ability Evaluation) လူ့စွမ်းအား ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး ဥပဒေကို ကျောထောက်နောက်ခံပြုလျက် ကျန်းမာရေး၊ အလုပ်သမားနှင့် လူမှုဝန်ထမ်းဝန်ကြီးဌာနသည် ဂျပန်လုပ်သားများ ကျွမ်းကျင်မှု စွမ်းဆောင်ရည် စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ရေး ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အသင်း (Japan Vocational Ability Development Association - JAVADA) ကို ဖွဲ့စည်းတည်ထောင်၍ လုပ်ပိုင်ခွင့် အပ်နှင်းထားရှိသည်။ ဒေသအလိုက်လည်း ဒေသန္တရ စစ်ဆေး အကဲဖြတ်ရေး အသင်းများ (Local VADA)ကို ထပ်မံ ဖွဲ့စည်းတည်ထောင်ခဲ့သည်။ အဓိကအားဖြင့် အသင်းတွင် နိုင်ငံအဆင့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ် အသင်း (Professional Associations) များမှ ကျွမ်းကျင်သူများ၊ ပုဂ္ဂလိက ကုမ္ပဏီ (Private Company) များ၊ အသင်းအဖွဲ့များမှ ကျွမ်းကျင်သူ ပညာရှင်များ၊ ဒေသန္တရ အသင်း (Local VADA) များမှ ကိုယ်စားလှယ်များဖြင့် ပါဝင်ဖွဲ့စည်းထားသည်။ ၁၉၆၀ ခုနှစ်ခန့်တွင် အမျိုးသားအဆင့် အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်း (National Trade Skill Test) ကို အလုပ်အကိုင်ဧရိယာ (၅) မျိုးဖြင့် စတင် အကောင်အထည်ဖော်ခဲ့၏။ ၁၉၆၉ ခုနှစ်တွင် ဗဟိုနှင့် ဒေသန္တရဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ရေး အသင်း (JAVADA and Local VADA) ကို ထူထောင်၍ နိုင်ငံအနှံ့ စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်းနှင့် အသိအမှတ်ပြုလက်မှတ် ထုတ်ပေးရေး လုပ်ငန်းစဉ်ကို (National Skill Testing and Certification) စတင် ဆောင်ရွက် ခဲ့သည်။ ၂၀၀၇ ခုနှစ် နောက်ပိုင်းတွင် အလုပ်အကိုင်ဧရိယာပေါင်း ၁၂၉ ခုအထိ စစ်ဆေး လက်မှတ်ထုတ်ပေးခြင်းကို ဆောင်ရွက်နိုင်ခဲ့သည်။ ၎င်းစနစ်နှင့်အတူ လုပ်ငန်းတွင်း စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်း (In house skill test) စနစ်ကိုပါ အကောင်အထည်ဖော်ခဲ့ပြီး ကုမ္ပဏီအလိုက် မိမိတို့၏ ဝန်ထမ်းများကို ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ် ရေး လုပ်ငန်းစဉ်များ ဆောင်ရွက်နိုင်စေရန် လမ်းဖွင့်ပေးခဲ့သည်။ ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နိုင်ငံအဆင့် ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်း (National Skill Testing) စနစ်တွင် အဆင့် ၅ ဆင့် ပါဝင်၏။ ၎င်းတို့မှာ (၁) အခြေခံအဆင့်(Basic)၊ (၂) လုပ်ငန်းခွင်အကြိုနှင့် အခြေခံလုပ်သားအဆင့် (Grade-3 Novice worker level)၊ (၃) အလယ်အလတ် ကျွမ်းကျင်အဆင့် (Grade-2 Intermediate skill worker level)၊ (၄) အဆင့်မြင့် ကျွမ်းကျင်အဆင့် (Grade-1 Advanced Skill worker Level)၊ (၅) လိုင်းမန်နေဂျာနှင့် ကြီးကြပ်ရေးမှူး အဆင့် (Special Grade- Line Manager and Supervisor) တို့ဖြစ်သည်။ အဆင့်တိုင်းအား လုပ်သက်သတ်မှတ်ချက်ပေါ် မူတည်၍ လွတ်လပ်စွာ ဝင်ရောက်ဖြေဆိုခွင့် ရှိ၏။ ဥပမာအားဖြင့် အဆင့်မြင့် ကျွမ်းကျင်အဆင့် (1st grade) အား အဆင့်အလိုက် ပုံမှန်တက်လှမ်း၍ ဖြေဆိုခွင့်ရှိသလို လုပ်သက်အတွေ့အကြုံပေါ် မူတည်၍လည်း တိုက်ရိုက်ဖြေဆိုခွင့် ရှိ၏။ 1st grade ကို အခြေခံလုပ်သားအဆင့်မှစ၍ အဆင့်ဆင့် ဖြေဆိုပါက ကြာမြင့်မည် ဖြစ်သည်။ သို့သော် လုပ်သက် ၇ နှစ် ရှိပြီးသူဖြစ်ပါက အဆင့်ဆင့် ဖြေဆိုစရာမလိုဘဲ တိုက်ရိုက် ဝင်ရောက်ဖြေဆိုနိုင်သည်။ လုပ်သားများ၏ ကျွမ်းကျင်မှုကို စစ်ဆေးသော စစ်ဆေးရေးမှူး (expert) များမှာ လုပ်သက် ၁၅ နှစ်ထက်မနည်း ရှိရန်လိုအပ်ပြီး သက်ဆိုင်ရာ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် အသင်းများမှ ရေးချယ်ပေးရန် လိုအပ်၏။ ဝန်ကြီးဌာနသည် မူဝါဒနှင့် နိုင်ငံအဆင့် စီမံကိန်းများ( Policy Formulation and National Planning) ရေးဆွဲသတ်မှတ်ခြင်းကိုသာ တာဝန်ယူဆောင်ရွက်ပြီး လက်တွေ့ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း (Implementation) ကို အသင်းမှ တာဝန်ယူဆောင်ရွက်၏။ တစ်ဖက်တွင် အသင်းသည် ကျွမ်းကျင်မှု စစ်ဆေးအကဲဖြတ်ခြင်းကိုသာမက နိုင်ငံအနှံ့ ကျွမ်းကျင်မှုပြိုင်ပွဲများ (Skill Competition) ကျင်းပခြင်းကိုပါ တာဝန်ယူ ဆောင်ရွက်လျက်ရှိသည်။
သက်မွေးပညာရေးနဲ့ လေ့ကျင့်ရေးဆိုတာဘာလဲ။ သူရဲ့ သဘောသဘာဝက ဘယ်လိုရှိသလဲ။
သက်မွေး (vocational) ဆိုတဲ့စကားလုံးက အလုပ်အကိုင် (employment)၊ လုပ်ငန်းခွင် (industry) စတဲ့စကားလုံးတွေနဲ့ တိုက်ရိုက် ဆက်စပ်ပတ်သတ်ပါတယ်။ ကမ္ဘာ့နိုင်ငံအသီးသီးမှာသက်မွေးပညာရေးနဲ့လေ့ကျင့်ရေး အဓိပ္ပါယ်သတ်မှတ်ချက် (definition) နဲ့ နယ်ပယ်သတ်မှတ်ပုံ (scope) ဟာ ယေဘူယျအားဖြင့် ကွဲပြားမှုရှိနိုင်ပါတယ်။ အကြမ်းဖျင်းအားဖြင့်ဆိုရရင်တော့ အလုပ်အကိုင် သို့မဟုက် လုပ်ငန်းခွင်အတွက် လိုအပ်တဲ့ လုပ်ရည်ကိုင်ရည် (competency) တွေ ဖွံ့ဖြိုးလာစေဖို့ လေ့ကျင့်သင်ကြားပေးတဲ့ ပြင်ဆင်ပေးတဲ့ အစီအစဉ်တွေဖြစ်ပါတယ်။ သက်မွေးပညာရေးနဲ့လေ့ကျင့်ရေးလို့ပြောလိုက်ရင် သမရိုးကျနည်းပညာကောလိပ်နဲ့ ပုံမှန်ကျောင်း ပရိဝဏ်မှာ သင်ကြားနေတဲ့ နည်းပညာနဲ့ သက်မွေးပညာ လေ့ကျင့်သင်ကြားရေး အစီအစဉ် (formal TVET) ကနေ လုပ်ငန်းခွင်လေ့ကျင့်ရေး နဲ့ ကုမ္မဏီတွင်း အလုပ်သင်လေ့ကျင့်ရေးအစီအစဉ် (non formal/informal TVET) တွေအထိ လုပ်ငန်းပေါင်းစုံ ပါဝင်အကျုံးဝင်နိုင်ပါတယ်။
ပညာသင်ကြားမှု လေ့လာမှုပုံစံ အမျိုးအစားများနှင့် ပြေ ာင်းလဲလာသော စနစ် အခင်းအကျင်းများ
၂၁ ရာစု၏ အပြောင်းအလဲနှင့်အတူ ပညာရေးပုံစံများ၊ စနစ်များ၊ လေ့လာသင်ယူမှုလမ်းကြောင်းများသည် အမျိုးမျိုးအဖုံဖုံ ပြောင်းလဲလာခဲ့သည်။ လူတိုင်းအတွက် ပညာရေးဟူသော ကြွေးကြော်သံနှင့်အတူ ပညာရေးနှင့် လေ့လာသင်ယူခွင့်သည် အခြေခံကျသော လူ့အခွင့်အရေးတစ်ရပ် ဖြစ်လာခဲ့သည်။ ထို့အပြင် ယခုနှစ်ပိုင်းများအတွက် ထပ်မံပေါ်ပေါက်လာခဲ့သော ကမ္ဘာ့ကပ်ရောဂါ ကိုဗစ်ကာလအတွင်းတွင် ပညာရေးနှင့် လေ့လာသင်ယူမှု ပုံစံများသည် မလွဲမသွေ ပြောင်းလဲရန် ပိုမို တွန်းအားပေးခံခဲ့ရသည်။ ကိုဗစ်ကာလ အတွင်း ပိုမို၍ ကမ္ဘာ့နိုင်ငံအသီးသီးရှိ ပညာသင်ကျောင်းသား ကျောင်းသူများ၊ ကျောင်းသားမိဘများနှင့် ရင်းနှီးကျွမ်းဝင်လာစေခဲ့သည့်အချက်မှာ အွန်လိုင်းဖြင့် လေ့လာသင်ယူရသည့် အိုးမကွာ၊ အိမ်မကွာ home based learning ပညာ သင်ယူမှုပုံစံ ဖြစ်၏။
Working With the Best Clients and Partners
